国家高新区科技创新人才吸引力研究——以湖南省典型国家高新区为例

Writer： admin Time：2023-01-31 Browse：150

　　国家高新区是带动地区高质量发展的“排头兵”，科技创新人才是推动高新区转型升级的关键核心资源。本文以湖南省典型国家高新区为例，从个体感知视角，基于调查问卷数据，采用二元逻辑回归方法，对高新区科技创新人才吸引力展开了研究。研究发现，人才政策、个人发展，“乡土情结”以及在高新区工作年数等个体特征是吸引创新人才的关键变量，创新环境和社会环境的影响未得到统计支持。针对高新区科技创新人才的关键吸引力，本文从实施差异化人才政策、重视人才高层次需求、建设高层次创新人才社区、制定本土人才培养和回流计划等方面，提出了针对性对策建议。

　　科技创新人才（以下简称“创新人才”）是战略性稀缺资源，不仅是国家高新区实现创新驱动发展的核心力量，也是国家高新区形成国际竞争力的关键力量。近年来，人才争夺愈发激烈，国家高新区为赢得人才竞争优势，纷纷出台多元、多样的人才引进政策提升对人才的吸引力。围绕“安居”和“乐业”，通过完善长期安居环境[1]、重视人才引育一体化[2]、建设“人才特区”[3]等方面措施，竭力为人才的生活工作提供双重保障。然而，各国高新区如何基于自身特色，并兼顾人才发展需求，形成独特的创新人才吸引力，避免同质化竞争，成为当下国家高新区关注的重点问题。

　　高新区科技创新人才吸引是创新人才受多种因素影响，从不同地区向高新区流动，并发挥其集聚效应的过程[4]。创新人才集聚不仅有助于人才实现自身价值，还能提升高新区科技创新效能，促进区域经济社会高质量发展。因此，深入剖析影响国家高新区创新人才吸引的关键因素，有利于进一步明确国家高新区创新人才政策的着力点，合理优化资源配置。

　　孙殿超认为创新是科技人才的内核，科技创新人才不仅强调其创新的主要追求，而且要关注其所处行业领域的卓越领先地位[5]。

　　王广民等在实证研究中发现，创新意识和能力、敏锐的观察力、深厚的专业积累与稳定的研究方向、严谨的方法和系统思维能力是创新型科技人才具备的典型特质[6]。

　　国外学者Gallardo-Gallardo、Cadorin等人将科学园区创新人才特征概括为科技专长、商业经验、创造力与认知力、领导力、沟通与合作技能、动力和动机等方面[7-8]。

　　从我国各地高新区人才引进政策来看，不同政策文件中，科技创新人才的表述也存在差异性，且具有丰富的内涵。如：

　　苏州高新区《关于加快集聚高端和急需人才的若干意见》将创新创业人才划分为顶尖人才、领军人才、高层次人才和紧缺人才；

　　长沙市《高层次人才分类认定目录》设置了国际顶尖人才、国家级领军人才、省市级领军人才、高级人才4个层次人才分类，各类人才认定标准均需符合从事科技工作且具备创新、卓越的特征等要求。

　　本文参考陈云等的做法[9]，结合学者观点和各地引才政策文本内容，认为科技创新人才是具有一定的专业知识或专门技能，服务于科技创新价值链各个环节，主要从事科学研究、工程设计与技术开发、科技服务、科技管理、科技普及、科技成果转化、科研支撑等工作的人才。实证研究中，从学历资格角度，将大专及以上视为创新人才。

　　以往研究认为科技人才的流动和集聚是制度环境[10]、经济环境[11]、社会环境[12]、文化环境[13]、科技环境[14]、组织环境[15]、市场环境[16]等因素综合作用的结果。高新区以高新技术产业为主导，根据马歇尔的产业区理论，大量专业人才会因为产业集聚而集聚，而产业又会因为人才集聚的形成而更好的集聚，彼此相互作用、相互依赖、相互发展，具有“共生效应”。

　　高新区在创新人才吸引方面，遵循科技人才集聚的共性规律，但同时也因其特殊而需要进一步研究，已经得到了学者的关注。张樨樨等在研究高新技术产业人才集聚中的发展环境问题时，认为教育环境、科研环境、高新技术产业环境、经济环境和生活环境构成关键要素，并基于这五个维度构建了发展环境综合评价指标体系，采用定量方法对我国各地区人才集聚的发展环境进行了比较分析[17]。

　　高技术企业是高新区吸引人才的重要主体，孔军等以中关村科技园区的企业为研究对象，分别从企业发展的外部环境、企业自身组织因素以及个人主客观因素分析了高技术企业人才流失的影响因素，并提出应建立人才流失的控制机制帮助高新技术企业留住人才[18]。

　　张同全等通过对山东科技园区的研究发现，被调查者对人才引进、激励政策的满意度较高，对人才流动和人才培养政策的满意度较低。同时发现人才政策多集中在引进、激励、创业等方面，而人才后续的培养发展与流动缺乏有效的政策导向[19]。

　　李燕萍等采用内容分析法对中关村和东湖高新区的人才政策进行了定量比较分析，指出高新区人才政策要保持引领性，要融入当地经济社会发展政策，并根据不同的人才群体需求进行专门化、差异化、精细化设计，以在更大范围内吸引高端人才[20]。

　　童蕊等则是基于舒适物理论，提出高新区应从基础设施舒适物、文化舒适物、社会舒适物、制度舒适物等四个方面完善人才政策框架[21]。

　　高新区人才吸引力受经济、社会、科技、产业、企业、政策等多因素影响，各学者基于定性分析方法或多指标评价方法，从产业、企业、政策等视角开展了研究，但仍存在一定不足。

　　一是大多学者基本上将人才作为整体考虑，缺乏对人才的细分研究，已有学者指出，不同类型、不同层次人才需求存在差异性，人才吸引力各有侧重，需要因地制宜[20]。

　　二是相关定量研究方法主要是基于城市、环境、经济等各个方面的客观指标展开的，对国家高新区引才特色关注不足，且从微观层面出发的研究较少，人才集聚最终是主观选择的结果，人才感知到城市、产业、政策的吸引力，才会主动流入。

　　因此，个体的主观感知差异是开展相关研究的重要视角。鉴于此，本研究从个体视角，以湖南省国家高新区创新人才为研究对象，基于调查问卷数据，就国家高新区创新人才吸引力展开实证研究，以期为相关政策制定提供有益启示。

　　在借鉴现有学者对高新区人才吸引影响因素研究基础上，从个体视角对政策、经济、社会、文化、组织等各个因素进行了总结归纳，将其整合为人才政策、创新环境、社会环境、个人发展四个维度，同时，结合人才的个体特征，提出如下五个假设。

　　人才政策是政府为了实现区域内人才集聚和提升区域创新能力的有力工具之一[22]。从信号理论来看，人才政策通过政府背书，为资源要素尤其是人力资源要素的集聚和虹吸效应奠定了基础[22]。人才引进政策体系可以分为保障性和激励性两类型[23]。保障性政策，旨在满足创新人才生活需求、家庭稳定，具体包括购房补贴、租房优惠/补贴、人才公寓/安置房等人才住房政策，子女入学便利、社保医保优惠、引进落户等人才服务政策。激励性政策，旨在促进创新人才充分发挥创新潜力，具体包括创业启动资金、研发经费补助等创业扶持政策，薪酬补贴、学历补贴等人才补贴政策。对个体而言，人才引进力度越大、激励手段越丰富、保障措施越完善，越能吸引创新人才。

　　美国新经济地理学派克鲁格曼认为，为降低生产及运输成品投入而聚集在一起协同生产的企业会产生大量用工需求，企业为员工提供较高的待遇和发展机会则会吸引大量具有专业知识、技能的人才，与物质资本一样，人力资本也因此形成空间上的聚集[24-25]。创新人才服务于科技创新价值链各个环节，具有稀缺性、专业性、增殖性等特点[26]。国家高新区具备高新技术和产业优势，为科技创新人才提供了高水平的事业平台和发展机会，同时人才间的交互交流也会产生新的思想，为创新人才更高层次的发展需要提供了有利条件。此外，相关研究表明，对于高层次人才而言，优越的创新创业环境是其事业发展的重要保障[22]。因此，高新区创新环境越好，越能对创新人才产生吸引力。

　　社会环境既是创新人才赖以生活和发展的必备条件，也是满足创新人才高品质生活需求的重要载体。城市吸引人才的重要理论舒适物理论认为，除了经济条件外，生活机会逐渐成为吸引人才的重要因素，特别是对于那些敢于创新、富有创造力的创造阶层和高知阶层，城市的人文环境和氛围尤其重要[27]。已有研究表明，高素质人才比一般人才更重视生活水平，很多接受过高等教育的人才为追求更高品质的城市舒适物宁可忍受高昂的房租[28]。高新区所在城市的房价、交通、医疗卫生条件、休闲娱乐、政府服务等社会环境和社会条件越好，城市越宜居，对创新人才的吸引力也越强。

　　根据马斯洛的需求层次理论，需求是由低级向高级需求发展的，人们满足了低级需求时才有高级需求。已有研究表明，个人自身职业发展、薪酬水平、管理者对人才的重视程度、人际交往、个人工作感知压力、工作成就感等因素都会影响人才吸引[29-30]。创新人才的个人发展情况与其所在的组织有直接联系。组织所提供的工作氛围和工作发展机会越好，越能满足创新个体人际交往、尊重、自我实现等需求，各类创新人才的获得感、成就感和归属感越强，创新人才的粘性便越强。

　　本研究假设，已在高新区工作年数、早期本地的生活学习经历等个体特征，是吸引和留住创新人才的重要因素。已有研究表明，年龄会通过心理成本影响人口迁移，即人们会因不愿意离开自己熟悉的环境，离开家人、亲朋好友和已经建立的社会网络而产生心理障碍，年龄越大，心理成本越高，从而阻碍迁移[31]。本研究假设心理成本同样会通过年龄影响高新区创新人才的离职意愿。另一方面，乡土情结包含不轻易离开家乡和虽然离开故乡，但只将异乡视为“寓所”，仍对故乡有深厚的情感认同之意[32]，且具有乡土情结越高的人希望通过多种方式回馈故乡的意愿越强[33]。类似地，本研究采用十八岁以前主要居住地表征乡土情结，并假设高新区对具备这种情感认同的创新人才更具吸引力。

　　综上所述，高新区创新人才集聚与人才政策、创新环境、城市社会环境、个人发展机会以及个体特征紧密相关。进一步地，本文将依托调查问卷数据，就上述假设展开实证研究。

　　2020年9月，习总书记在湖南考察时提出了“三高四新”发展战略，即要“着力打造国家重要先进制造业、具有核心竞争力的科技创新、内陆地区改革开放高地，在推动高质量发展上闯出新路子，在构建新发展格局中展现新作为，在推动中部地区崛起和长江经济带发展中彰显新担当，奋力谱写新时代坚持和发展中国特色社会主义的湖南新篇章”。国家高新区是带动地区发展提质增效的“排头兵”。当前湖南省共有八个国家高新区，其中长沙高新区于1991年通过审批，是我国首批27个国家级高新区之一，随后株洲高新区、湘潭高新区、益阳高新区等七个高新区先后获批，最终形成现有的发展格局。依托工程机械、电子信息、装备制造、新材料等高新技术产业，湖南省国家高新区成为湖南经济创新发展的重要支撑和增长极。高新技术产业的高质量发展离不开大量高素质人才的支撑。

　　近年来，湖南各市、各国家高新区出台了长沙高新区“555人才计划”、《长沙市争创国家吸引集聚人才平台若干政策（试行）》、《益阳市人才行动计划》、“中国动力谷人才计划”等一系列人才政策和具体举措，持续加大对创新人才的吸引力度。据《中国火炬统计年鉴》统计，2020年末湖南省国家高新区企业从业人员规模达77.8万人，大专以上学历占比55.9%；企业从事科技活动人员总量为14.2万人，R&D人员占比69.7%。以长沙高新区为例，2021年，长沙高新区人才总量突破20万，高层次人才数量居全省园区首位，人才净流入量居全国高新区前十，在人才资源支持下，长沙高新区综合实力持续提升[34]。

　　综上，本文以湖南省国家典型高新区为例。开展研究。吸引和留住国家高新区创新人才，发挥科技人才的集聚效应，不仅对湖南省高新区高质量发展具有重大现实意义，且为其他省份高质量发展提供了一定的借鉴意义。

　　研究主要基于个体主观感知，因此采用调查问卷方式获取数据。调查问卷共包含两部分：第一部分对人才政策概念进行介绍，并了解受访对象对湖南省高新区人才政策的了解及实际享受情况；第二部分是相关变量的测量项。

　　问卷正式发放前，先对当地部分国家高新区创新人才进行预调研，并对量表中的问题进行了调整，以确保测量项内容被准确理解。正式问卷于2021年8月27日至9月8日之间发放。由于被调查对象为湖南省典型国家高新区创新人才，为更好地获得目标群体，通过线上问卷开展了此次调查。调查过程中实际共发放和收回问卷381份，基于目标群体、答题时长、问题的逻辑性等要求，剔除无效问卷143份，最终获得有效问卷238份，有效率为62.5%。样本主要覆盖湖南省长沙高新区和益阳高新区。有效样本量符合开展统计分析要求[35]。样本的统计特征见表1。

　　本研究采用Likert五级量表形式对人才政策、创新环境、社会环境、个人发展这四个创新人才吸引力因素展开测量，1、2、3、4、5分别代表“很不满意”“不满意”“一般”“满意”“很满意”，实证研究过程中，将“很不满意”和“不满意”赋值为1，“一般”赋值为2，“满意”和“很满意”赋值为3。

　　控制变量主要选取了性别、年龄、受教育程度、已在高新区工作年数、18岁以前主要居住地来反映个体的社会人口特征。其中：

　　年龄（age）变量，18〜25岁赋值为1，26〜30岁赋值为2，31〜40岁赋值为3，41〜50岁赋值为4，51岁以上赋值为5；

　　受教育程度（edu）变量，大专赋值为1，本科赋值为2，硕士及以上赋值为3；

　　已在高新区工作年数（wyears）变量，不足1年赋值为1，1〜3年赋值为2，3〜5年赋值为3，5〜10年赋值为4，10年以上赋值为5；

　　因变量为创新人才吸引力（Y），本研究借鉴人力资源研究中成熟的辞职意向量表测量方法[36]，询问受访对象“您十分认真地考虑离开高新区工作的频率”，测量题项设置从“从无”到“极为频繁”，频率逐步增强，以此确定高新区对创新人才的吸引程度。实证研究过程中，进一步将其转化为二分变量，对选择“从无”选项的受访者赋值为1，体现高新区对创新人才的吸引力，而将选择其他选项的受访者赋值为0，0和1的频率分布分别为74.4%和25.6%。

　　考虑到研究问题及变量属性，本研究采用二元逻辑回归方法，分析自变量和因变量之间的相互关系。研究所用的模型如下：

　　基于上文提出的吸引创新人才的四个维度，本文相应形成了人才政策、创新环境、社会环境和个人发展四个因子，并采用验证性因子分析方法展开分析。删除不合理测量项后，最终保留了22个题项。各因子测量变量的信度和效度检验结果见表2。

　　Cronbachs α值是用来判定测量指标之间内在一致性的常用指标，人才政策、创新环境、社会环境和个人发展的Cronbachs α值分别为0.941、0.957、0.886和0.955，均大于0.8，表明量表信度良好。收敛效度各项指标，因子载荷均大于0.6，平均萃取变异值AVE均大于0.5，组成信度CR均大于0.7，表明各变量具有良好的收敛效度。

　　表3显示了二元逻辑回归分析的结果。模型1为基准模型，解释变量仅包含人才政策、创新环境、社会环境和个人发展四个因素。模型2在模型1的基础上增加了已在高新区工作年数和18岁以前主要居住地这两个变量，模型3在模型2的基础上继续增加了年龄和受教育程度这两个控制变量。根据三个模型的H-L test值可知，每个模型的H-L test值均大于显著性水平，表明模型拟合度较好。

　　根据上述三个模型的回归结果，人才政策和个人发展因素均通过了显著性检验，表明这两个变量在吸引创新人才方面有显著的促进作用，表明假设H1、H4得到验证；而创新环境和社会环境并没有得到统计支持，假设H2、H3未得到验证。模型2和模型3表明，性别、已在高新区工作年数和18岁以前主要居住地这三个变量对吸引创新人才有显著的正向影响，而年龄和受教育程度，均在统计上不显著，假设H5得到验证。

　　基于湖南省典型国家高新区的实证研究结果表明，个人发展和人才政策是吸引创新人才的关键要素。个人发展意味着尊重人才、关爱人才，为人才提供良好的成长环境和发展平台，尽可能满足人才高层次的发展需求，以增强创新人才成就感和获得感，这种以个人发展为导向，驱动个体内生动力的方式，对创新人才最有吸引力。因此，从组织层面来看，聚焦个人发展是吸引创新人才的重要思路。同样，人才政策也是吸引创新人才的关键要素。近年来，随着全国人才竞争进入白热化阶段，长沙高新区和益阳高新区结合自身定位和产业发展，不断升级引才政策，差异化引才策略，进一步突出引才政策精准性，以尽可能满足各类人才的保障和激励需求，对吸引和留住创新人才起到了积极作用。因此，因地制宜提高精准性是发挥人才政策引才作用的关键。

　　表3可知，创新环境和社会环境对创新人才的吸引力并未得到统计支持。由于本研究基于受教育程度将大专及以上人才界定为创新人才，且样本以大专和本科为主，对于这类人才，可能更关注政府层面提供的政策性支持以及组织层面提供的工作机会，而不是像高层次人才那样注重创新创业环境[22]和生活品质。

　　此外，从个体特征来看，值得注意的是，已在高新区工作年数越长、18岁以前主要居住地为本地的创新人才，离开高新区的可能性越小。在高新区工作的时间越长，离开高新区要面临更高的心理成本，因而越倾向于留在高新区。18岁以前主要居住地为本地这一变量，表明创新人才早期在本地的生活和学习经历所形成的乡土情结使其更愿意到本地高新区工作。这就意味着高新区在吸引本土创新人才上更具优势。

　　本文从个体微观层面出发，研究湖南省典型国家高新区人才政策、创新环境、社会环境、个人发展以及个体特征因素如何吸引创新人才。基于调查问卷数据和二元逻辑回归模型结果，研究发现，人才政策、个人发展，以及已在高新区工作年数、18岁以前主要居住地等变量对湖南省典型国家高新区创新人才集聚具有重要积极作用。

　　本文的研究结论对湖南省典型国家高新区以及全国其他国家高新区具有一定的启示。

　　（1）要充分发挥引才政策的积极作用，因城施策，错位发展，提升人才政策的精准性

　　一是聚焦高新区自身发展定位和实际需求，制定差异化、多元化的人才政策，对产业急需紧缺人才，依托重点企业引才并给予配套支持；对引才资源有限的高新区，要以搭建更有利于人才发展的事业平台的激励方式吸引集聚创新人才，通过“留住一个人才，带活一个产业，用活一群人”的体系化设计，盘活存量人才资源，形成人才乘数效应。

　　二是要进一步强化高新区政府职能，积极落实人才保障和激励政策，有效提升人才工作和人才服务效率和满意度，提高政府在创新人才吸引中的威信和亲和力。

　　（2）高度重视人才高层次需求，为人才提供良好的成长环境和发展机会，激发人才内生动力，确保人才留得下

　　要重点聚焦个人发展，切实解决人才最关心的薪酬、职级职称、个人能力、人际关系等方面问题，提升高新区创新人才的获得感和成就感。

　　近年来，长沙高新区围绕推进企业创新积分制试点、创新人才培养模式、创新人才分类评价改革、扩大民营企业职称评选比例、探索“柔性用才”“项目赛马”等制度、鼓励企业高层次人才工资分配制度等方面积极探索和实践，不断完善创新人才培育和使用机制，相关经验可以为其他国家高新区吸引创新人才提供有益借鉴。

　　（3）持续优化创新环境和社会环境，为高层次创新人才提供优越的工作和生活条件，提升国家高新区对高层次人才的吸引力

　　一是强化国家高新区科技引领，赋能产业高端化发展，加快提升高新区各类创新载体对高层次创新人才的吸纳能力。

　　二是建设国家高新区高层次创新人才社区，打造宜居宜业、产创融合、服务聚合的人才发展生态，满足高层次创新人才对高品质生活的要求。

　　（4）不断优化人才发展环境，深入挖掘本土创新人才和高新区存量人才资源，精准引才引智

　　一是唯才是举，给予本土人才、存量人才和引进人才同等尊重和待遇，为各类人才创造公正平等的制度环境，营造竞争择优的用才环境。

　　二是制定切实可行的本土人才培养和回流计划，依托本地高校，围绕高新区产业发展重点领域有针对性地培养创新人才，依托高新区重点企业、重点项目，搭建引才引智平台，瞄准本籍在外的优秀人才开展引才引智工作。

　　受样本量限制，研究未能进一步揭示高层次创新人才，特别是硕士及以上学历群体，其主观感知与其流动意愿的关系，以及不同层次创新人才流动意愿关键影响因素的差异。未来，可进一步扩大调查面，就上述问题展开分类比较研究。

　　[3]青岛高新技术产业开发区管理委员会关于印发《青岛高新区关于振兴实体经济进一步推动人才特区建设的若干政策》的通知[EB/OL].(2022-07-19)[2022-09-22].

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