能动司法厚植营商沃土 苏州市吴中区人民法院发布促进民营经济发展壮大典型案例

Writer： admin Time：2023-08-09 Browse：171

　　民营经济是推进中国式现代化的生力军，是高质量发展的重要基础，是推动我国全面建成社会主义现代化强国、实现第二个百年奋斗目标的重要力量。面对新形势新要求，近日出台的《中共中央 国务院关于促进民营经济发展壮大的意见》提出促进民营经济发展壮大的具体举措，其中明确强化民营经济发展法治保障，为民营经济发展营造良好稳定的预期。

　　苏州市吴中区人民法院主动提高政治站位，深刻认识推动构建和谐劳动关系对促进辖区民营经济发展壮大、优化民营经济发展环境的重要意义，在司法裁判中牢固树立保护劳动者合法权益和维护企业生存发展并重的理念，紧紧围绕“公正与效率”主题，努力推进劳动人事争议审判体系和审判能力现代化，以高质量司法服务保障民营经济实现高质量发展。“一个案例胜过一打文件”，吴中法院小案不小办，通过精心办好具有典型意义的劳动争议案件，依法维护民营企业合法权益，指引民营企业合规经营，以个案公正汇聚起司法公正的磅礴力量，奏响促进民营经济发展壮大的司法强音。

　　吴中法院始终坚持以人民为中心的发展思想，立足新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局，充分发挥劳动人事审判职能，强化劳企“双保护”司法理念和工作格局，推动构建和谐劳动关系。通过在个案裁判中依法公正维护民营企业合法权益，并开展劳动用工合规指引，强化民营经济发展法治保障，优化民营经济发展环境，充分激发民营经济生机活力，做法值得肯定。吴中法院十分注重培育劳动人事争议典型案例，以案说法促进更多裁判结果转化为社会主体的自觉行为准则，本次发布7则案例具有很强的典型性和针对性，从不同角度为民营企业和劳动者双方诚信履行劳动合同及规范劳动用工提供了很好的参考指引。

　　打造共建共治共享新时代和谐劳动关系新格局，提供良好的法治保障氛围，是贯彻落实党和国家新时期经济发展战略，促进民营经济发展的重要举措之一。吴中区人民法院结合本地民营经济发展情况和案件审理情况，发布涉民营企业的劳动争议典型案例，针对部分劳动者重权利而轻义务、部分用人单位劳动用工还不够规范而导致的劳动争议纠纷，引导劳动者理性维权，用人单位规范经营，促进劳动关系双方树立法治意识、规则意识，营造良好的经营氛围，为民营企业构建和谐劳动关系提供了重要指引。

　　李某于2018年12月入职某科技公司，在研发中心从事核心技术开发工作。由于岗位的特殊性，双方签订《员工竞业限制协议》和《员工保密协议》，约定员工离职后竞业限制期内不得在任何与公司有竞争行为的同行或同类单位就职，作为补偿，公司在竞业限制期内按月向员工支付竞业限制义务补偿金。如员工违反竞业限制协议义务，应退还所有已领取的补偿金，并向公司支付相当于协议约定补偿金总金额的五倍的违约金。

　　2021年5月，李某申请离职，科技公司向其发送了《保密及竞业限制协议履行告知书》和《竞业限制协议履行通知书》，明确了一年竞业限制期限、公司每月支付竞业限制补偿金6176.9元等具体事项。后科技公司按月支付竞业限制补偿金，并多次询问李某工作情况，李某均回复其处于待业状态。科技公司认为有证据证实李某离职后即入职有同业竞争关系的某机器人公司从事研发岗位，遂起诉要求李某返还竞业限制补偿金，并支付违约金。

　　法院查明，李某离职后进入深圳某机器人公司，从事与之前完全相同的研发工作。为规避竞业限制义务，李某在入职之初即使用化名，并根据化名制作入职材料、工牌、内部邮箱号码等。机器人公司内部还制作了规避手册，指导员工应对其他公司可能的取证行为。某机器人公司还委托第三方公司向李某支付薪资并办理社会保险。李某自2021年6月至2022年3月期间，每月收取两万余元的薪资，还收取了一笔近3万元的年终奖。

　　法院审理后认为，李某从科技公司离职后，于竞业限制期限内入职与科技公司有业务竞争关系的机器人公司工作并领取了工资及年终奖，违反了《员工竞业限制协议》，应依法承担法律责任。首先，李某应按约返还已领取的竞业限制补偿金3万余元。其次，李某还应按约承担违约金。法院综合考虑竞业限制补偿金的数额、李某违反竞业限制义务的情节、给用人单位带来的实际损失、李某获取的利益和对违反竞业限制义务的行为的否定性评价等多种因素，依法确定李某应向科技公司支付违约金33万余元。据此，法院依法判决李某向科技公司支付竞业限制补偿金3万余元、违约金33万余元。李某不服一审判决提起上诉，苏州市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

　　商业竞争很大程度上是人才的竞争。随着人才竞争日趋激烈，越来越多的企业采用约定竞业限制的方式防范人员流动带来的商业秘密泄露风险。以往，北京、上海、深圳等一线城市竞业限制纠纷多发，随着吴中区的企业特别是高科技企业自主创新能力不断加强，产品科技含量、科技附加值持续提升，近年来，吴中法院受理的竞业限制纠纷呈明显上升态势。本案中，李某在竞业限制期限内采取隐蔽手段到与老东家有业务竞争关系的机器人公司就业，违反了竞业限制义务，人民法院依法判决其返还补偿金并支付违约金，有效保护了民营高科技企业的合法权益，用司法裁判依法引导劳动者依法履行竞业限制义务。吴中法院坚持将维护劳动者合法权益与护航民营高科技企业发展相结合，与苏州劳动法庭开庭“院庭协同”，设立苏州首家高科技领域竞业限制法律问题调研点，在苏州劳动法庭指导下不断提升该领域的司法调研能力和审判业务能力，积极回应社会关切，以营造公平市场竞争秩序、平衡人才流动与企业利益为导向，建立维护民营科创企业合法权利的司法防线，激发科创企业创造热情和创新创业活力，以优质的司法供给擦亮法治化营商环境招牌。

　　秦某2005年入职某生产型企业，于2011年升任生产技术科科长，岗位职责是解决生产技术问题，就生产过程中设备维修使用的零件提出采购需求，秦某作为生产技术科长在一定权限内可以采购相关物资。秦某的妻子于2016年3月设立一家电子经营部。2016年至2020年期间，秦某通过该电子经营部向用人单位及用人单位的母公司出售相关商品，交易货款金额超过110万元。2020年9月，秦某和用人单位总经理谈话时确认，“在公司工作时拿了点钱”（指通过经营部与用人单位及其母公司进行商业交易获利）。双方当事人签订的最近一期的劳动合同为自2019年1月1日起的无固定期限劳动合同。公司经过民主程序的《员工手册》规定：“有索贿、受贿、职务侵占、挪用公款、非法牟利等行为之一者，公司有权单方提前解除劳动合同”。秦某也曾向用人单位出具书面承诺：“克己奉公、不准利用职权谋取私利”。后用人单位发现秦某通过其妻子的电子经营部与公司其母公司进行交易，认为秦某严重违反劳动者的忠诚义务，并决定解除与秦某的劳动合同并将理由通知工会，工会书面回复同意。2021年3月，用人单位向秦某出具解除劳动合同通知书，解除与秦某的劳动合同。秦某认为用人单位违法解除劳动合同，要求用人单位支付其违法解除劳动合同赔偿金35万元，并诉至吴中法院。审理中，用人单位还提交专项审计报告一份，用以证明经电子经营部采购的产品单价普遍高于一般市场价格。

　　法院审理后认为，劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者依法从用人单位获得劳动报酬，劳动者作为用人单位的组织成员对用人单位负有忠诚义务。忠诚义务是基于劳动关系的基本属性和诚实信用原则产生的，是劳动关系的本质所决定的，劳动者的行为违反忠诚义务，根据具体情况，用人单位有权解除劳动合同。就本案而言，秦某利用自身职务，由其妻子设立经营主体，并以此经营主体与用人单位及其关联企业发生商业交易来获取经济利益，交易货款金额超过110万元。秦某明确确认“在公司工作时拿了点钱”，可见秦某在职期间通过上述交易行为获取了不当利益，其行为已严重违反了劳动者的忠诚义务，应认定为《员工手册》所界定的“非法牟利行为”，也违反了秦某自身作出的“克己奉公、不准利用职权谋取私利”的承诺，用人单位有权单方解除劳动合同。故用人单位解除与秦某的劳动合同符合法律规定。综上，法院依法驳回秦某要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。秦某不服一审判决提出上诉，苏州市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

　　习总书记指出，构建和谐劳动关系，要坚持促进企业发展和维护职工权益相统一。劳动关系是用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理、指挥与监督下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动者依法从用人单位获得劳动报酬，作为用人单位的组织成员，劳动者对用人单位负有忠诚义务。忠诚义务是基于劳动关系的基本属性和诚实信用原则产生的，是劳动关系的本质所决定的。劳动者应当维护、增进而不是损害用人单位利益，其行为违反忠诚义务，根据具体情况，用人单位有权解除劳动合同。本案中，劳动者在用人单位工作期间另设经营主体，并利用职务便利由该经营主体与所在用人单位进行商业交易，严重违反劳动者忠诚义务，用人单位依照规章制度解除劳动合同，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金，人民法院不予支持，依法维护用人单位合法权益。

　　孙某于2016年3月入职苏州某钢绳公司，双方签订了期限三年的书面劳动合同。2019年2月，双方签订第二份期限为三年的劳动合同，该两份劳动合同均约定了为期180天的试用期。后孙某与钢绳公司发生劳动争议，孙某遂要求钢绳公司支付违法约定两次试用期赔偿金36000元。该案最终诉至吴中法院。

　　法院审理后认为，劳动合同的试用期，是劳动者和用人单位相互考察，以决定是否建立劳动关系的期限。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”本案中，钢绳公司与孙某签订的两份劳动合同确实均约定了180天的试用期，违反了法律规定，但经审理查明钢绳公司并未在第二份劳动合同约定的试用期对孙某进行试用期考核等，工资待遇较正常履行劳动合同也未有降低，应该认定违法约定的试用期并未实际履行。据此，法院依法判决钢绳公司不支付孙某违法约定两次试用期的赔偿金。该案适用小额诉讼程序审理，该判决已发生法律效力。后劳动争议专审法官对用人单位进行了企业劳动用工合规指引，明确指出用人单位与同一劳动者约定两次试用期违反了劳动合同法的规定，该公司也及时对相关合同文本进行了修改，避免再次发生与同一劳动者约定两次试用期的情况发生。

　　按照劳动合同法的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，违法约定的试用期已实际履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。关于违法约定的试用期是否实际履行的问题，司法实践中，应根据违法约定的试用期前后的工资待遇、考核标准等进行综合比较、判断，一般而言，如工资待遇、考核标准没有变化，不属于实际履行，用人单位不支付劳动者违法约定试用期的赔偿金。反之则应向劳动者支付相应赔偿金。但无论如何，用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，约定两次或两次以上试用期的，均属违反劳动合同法的行为。人民法院及时进行合规指引，用人单位也应当增强法律意识和风险防范意识，及时修改劳动合同模板中不符合法律规定的试用期约定。

　　苏州某电脑配件公司因原厂址被当地政府回购，需要搬迁至相距五公里左右的新厂址。为此，2021 年 4 月至5月份期间，电脑配件公司多次发布通知，通知职工公司搬迁新址（距原厂址驾车距离5公里左右），并向职工提供上下班接送车辆，保留职工原工作岗位并加薪。2020年6月，电脑配件公司管理人员、法律顾问等一再与职工进行沟通解释，并再次发布通知告知职工老厂区闭园事宜，要求职工至新厂区工作。陈某系该电脑配件公司职工，其认为公司单方面要求其至新厂址工作，在未与其协商一致的情形下关闭老厂区，导致其无法正常上班，故提出与用人单位解除劳动合同，并要求公司支付补偿金。电脑配件公司收到上述函件后回函，如三天内回岗，仍可延续劳动关系。但陈某在接到上述函件仍未至新厂址工作。后陈某提起劳动争议仲裁主张经济补偿金，并诉至吴中法院。

　　法院审理后认为，电脑配件公司新老厂址之间虽具有一定距离，在一定程度上增加了劳动者上下班的路途时间，但上述两个地址同属于苏州城区，相距仅5公里左右，该距离在一般人能够接受范围之内，且公司在搬迁过程中承诺提供班车帮助交通不便的职工至新厂区工作，并给予搬迁职工薪资补贴（包含交通补贴），为职工提供免费厂车接送服务。因此，电脑配件公司的搬迁行为并未对职工生活造成实质的损害和影响，双方之间的劳动合同仍可继续履行，陈某以此为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金的请求无法律依据，法院不予支持。陈某不服一审判决提出上诉，苏州市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

　　企业整体搬迁应根据企业搬迁的远近、用人单位是否提供交通工具、是否对上下班时间进行调整、是否给予交通补贴及该工作地点的变更是否给劳动者的工作、生活各方面带来实质性的不利等进行综合判断。一般而言，如企业搬迁地址属于同城区域，公共交通可以到达，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项中的“客观情况发生重大变化”，劳动者据此解除劳动合同主张经济补偿金的，人民法院不予支持。吴中法院正确把握《最高人民法院关于充分发挥司法职能作用 助力中小微企业发展的指导意见》和苏州市中级人民法院《关于充分发挥司法职能助力中小微企业健康发展的实施意见》精神，充分发挥司法职能作用，通过在劳动审判中依法公正裁判，倾听民营企业合法合理诉求，依法维护当事人合法权益，积极助力稳企复产，服务保障民营经济高质量发展。

　　2018年3月，劳动者许某入职某环保公司从事仓管工作，双方签订了书面劳动合同。入职时公司对许某进行了员工手册培训。2020年7月，公司因火灾停工停产，遂安排包括许某在内的全体员工从事物件整理工作，为企业恢复生产做准备。2020年12月底，火灾事宜基本处理完毕后，环保公司征求全体员工意见，可将员工安排至其关联公司工作，若不同意可以继续留在公司处理搬迁及收拾工作，待公司重建后恢复经营。许某拒绝至关联公司工作，但同时其以其系仓管员、仓库无活为由多次拒绝公司给其安排的搬运等简单工作。经公司人事与许某多次沟通无果后，2021年1月，公司就解除劳动合同的理由通知工会后向许某发送解除劳动合同通知，解除了双方的劳动合同。许某认为用人单位违法解除劳动合同，应支付其违法解除劳动合同赔偿金42000元，并诉至吴中法院。

　　法院审理后认为，许某与某环保公司签订的劳动合同明确约定许某担任仓管员一职，但公司因火灾停产，环保公司为复工复产确实需要进行物件整理、搬运工作，环保公司安排许某从事劳动合同约定的工作范围外的工作内容属因突发状况对许某工作进行的临时安排，系特殊情况下维持双方劳动关系作出的决定，具有经营上的必要性。且该决定不会使劳动者尊严或技能受损，也非劳动者不能胜任或明显超过合理强度。在此情况下，许某以工作内容与其工作岗位不符为由拒绝，经沟通后仍拒不配合、消极怠工，环保公司在对许某记大过两次后，依据相关规章制度解除与许某的劳动合同符合法律规定，不存在违法解除劳动合同的情形。综上，吴中法院依法判决驳回许某的诉讼请求。许某不服一审判决提出上诉，苏州市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

　　企业作为市场经济活动的主体，往往需要根据客观情况调整生产经营内容，在不损害劳动者利益前提下，用人单位基于用工自主权，有权根据自身生产经营需要进行合理调职，劳动者应当尊重用人单位的合理决定，配合用人单位进行的合理工作安排。劳动者有异议的，应当采用协商方式解决，而不应以消极怠工的方式进行对抗。劳动者拒不服从用人单位合理调职的，根据用人单位规章制度确属严重违纪的，用人单位有权依法解除劳动合同，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。在经济运行面临新的困难挑战背景下，劳动者与所在民企用人单位更应结成命运共同体，增强理解沟通，共克时艰、共谋发展。

　　刘某系苏州某电子公司职工，担任镭射技术员一职。2021年10月19日起，刘某向电子公司请休病假。刘某先至吴中区某医院门诊治疗颈部扭伤，该院建议活血止痛休息4天并出具疾病证明书。2021年11月1日，刘某再次至该医院就颈部扭伤进行门诊治疗，该医院再次出具休息5天的疾病诊断证明书。后刘某回老家某县人民医院治疗，先后七次因颈部扭伤后疼痛至该县人民医院门诊治疗，该县人民医院先后七次出具疾病诊断证明书，并且建议休息2天至2周不等。电子公司为了解刘某的病情，于2021年12月至该县人民医院了解情况，医生建议刘某进行拍片等进一步治疗，刘某拒绝进一步治疗，之后该县人民医院未再向刘某出具疾病诊断证明书。后刘某再次更换医院进行门诊治疗，由其他医院再次出具疾病诊断证明书后继续请假。该电子公司按规定给予刘某三个月医疗期，至2022年1月下旬医疗期届满，公司多次催促刘某返岗，并承诺可以调整岗位，但刘某以身体未康复为由拒绝返岗。2022年2月，电子公司通知刘某解除劳动合同，刘某因此诉至吴中法院，要求电子公司支付经济补偿。

　　法院审理后认为，刘某定期至不同医院门诊治疗，要求医院开具休假单获得建议休息的医嘱，并以此为由向该电子公司请假，实际就医过程中却拒绝医院进一步检查的建议，在医疗期届满后拒绝返岗，刘某的行为已构成无故旷工，用人据此解除双方的劳动合同符合法律规定。故刘某要求电子公司支付经济补偿的诉讼请求无法律依据，法院依法驳回刘某的诉讼请求。刘某不服一审判决提起上诉，苏州市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

　　劳动者应当遵守劳动纪律，不得无故旷工。本案中，用人单位已依法给予劳动者三个月医疗期，但劳动者通过频繁就医获取医院出具的疾病诊断证明书，以此为由不断向用人单位请假，劳动者通过不正当的方式方法以期延长医疗期的行为已违背诚信原则。在医疗期届满后用人单位通知劳动者返岗并承诺调岗的情况下，劳动者仍拒不到岗，用人单位据此解除与劳动者的劳动合同，合法合理，法院依法予以支持。劳动人事争议审判应坚持“双保护”司法理念，既要保护劳动者合法权益，也要支持企业正当合法经营，依法保障民企敢干，营造积极关心民营经济的良好社会氛围。

　　劳动者肖某于2015年入职某绿化公司，先后担任司机、工程负责人。2021年6月15日，肖某与该绿化公司解除劳动关系，肖某要求绿化公司支付2018年5月至2021年5月的加班工资189880.02元，双方因此产生纠纷诉至吴中法院。法院查明，2020年4月17日前，绿化公司采用指纹打卡方式进行考勤，2020年4月18日起启用钉钉打卡考勤。肖某的钉钉考勤记录中，打卡地点较多位于其住处或者住处附近，打卡地点未能与其负责的工地项目相对应。经查，根据绿化公司的举证，存在肖某周末参加喜宴但仍有11小时打卡加班记录的情况，以及肖某个人抖音账户显示当天其在爬山、运动但仍有钉钉打卡加班等情况。

　　法院审理后认为，2020年4月17日前采用指纹打卡方式考勤，肖某主张的加班属实，对加班工资77391.6元应予支持。但对于2020年4月18日起采用钉钉打卡考勤后的加班情况，基于法院查明的上述事实，肖某的钉钉考勤记录不足以证明其主张的大部分加班事实，仅能认定加班工资14734.17元，其余加班工资主张均不具有合理性。综上，法院核定绿化公司应支付肖某加班工资总额为92125.77元，比肖某主张的金额少了9.7万余元。肖某不服一审判决提出上诉，苏州市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

　　打卡考勤，劳动者和用人单位均应遵循诚信原则为之。对劳动者而言，应当按照公司规章制度进行真实的打卡；于用人单位而言，则应对职工的打卡行为进行管理核查和如实记录。职工的打卡考勤记录，一般情况下应作为认定加班事实的证据，用人单位应当依法足额支付加班工资，但有证据证明职工存在虚假打卡、恶意打卡情况的，人民法院应当根据甄别查明的实际加班情况确定加班工资。本案中，人民法院对劳动者虚假打卡考勤对应的所谓加班工资依法不予支持，依法维护了用人单位的合法权益。而在劳动合同履行过程中，用人单位已知晓劳动者存在考勤不实情况下却仍未及时采取改进措施堵塞漏洞，存在较大管理疏漏和法律风险，用人单位应对职工打卡考勤行为进行科学管理，有效避免虚假打卡引发纠纷和风险。